RÖPORTAJ - DÜNYA DÖRT GÜN ÇALIŞMAYI DENİYOR! ÇALIŞMA VERİMLİLİĞİNİ NASIL ETKİLER...

Röportajın tümüne buradan ulaşabilirsiniz;

https://www.dirilispostasi.com/dunya-dort-gun-calismayi-deniyor-calisma-verimliligini-nasil-etkiler 

-4 gün çalışma modeli iş dünyasını ve çalışma verimliliğini nasıl etkiler? 

Biraz hızlı değişen teknolojik ve dinamik bir dünyada var olmamız, biraz da pandeminin etkisi ile farklı çalışma modelleri şirketler tarafından benimsenmeye başlandı. Esnek, hibrit uygulamalar hali hazırda devam ederken, şuan ise 4 gün çalışma ülkemizin de gündeminde yer almaktadır. Özellikle; çalışan bağlılığı ve memnuniyeti şapkası altında, iş-yaşam dengesi ve verimlilik açısından da geleceğin çalışma sistemine ayak uydurmada “4 gün sistemi” ülkemizde de masaya yatırıldı. Başta Belçika olmak üzere İzlanda, İrlanda, Japonya gibi pek çok ülkede de hayata geçirilen haftada 4 gün çalışma modeli son olarak Birleşik Krallık'ta da uygulanmaya başlandı. Hatta bu konuda da pilot çalışmalar  yapılmaya devam ediliyor. Maaşlar da herhangi bir azalma olmadan, haftalık çalışma saatlerinde kısalma çalışılarak, haftalık toplam mesai gününün 4 güne düşürülmesinden bahsediyoruz.

İş dünyasına ve verimliliğe etkisi net olarak uygulanmadan bilinmemekle birlikte tahminlere dayalı bir yorumlama yapabiliriz. Fakat, burada sektör ve kurumlardaki uzmanlık alanına / mesleklere bağlı olarak etkide farklılıklar görülebilir. En temel olabilecek yansıması, “çalışan motivasyonunu destekleyerek iş tatmini sağlamasıdır.” Yine, çalışma saatlerinin ve düzeninin yeniden tasarlanması ile istihdama da değer katma olasılığı olabilir. Özetle, çalışma saatlerinin azalması ile çalışma programının verimliliği düşmemesi için istihdamın devam etmesi ve buna bağlı olarak işsizliğin azalması yönünde katkı sağlayabilir. Son olarak ise; işletme maliyetlerinde bir azalma gözlemlenebilir.

Şirket çalışanlarının haftada 3 gün izinli olmaları kendilerine ve ailelerine daha fazla zaman ayırmalarını sağlamakla birlikte, buna bağlı olarak çalıştıkları şirketlere olan bağlılık ve sadakatlerinin de aynı oranda artması beklenmektedir.

Başka bir pencereden bakarsak;  5 gün çalışan şirketlere göre dezavantajlı duruma düşülebilir. Bu noktadaki dezavantaj durumu şirketlerin iç uygulamalarında net bir şekilde çalışılmalı ve tanımlanmalıdır. Haftada sabit bir günü tatil etmektense veya sadece Cuma günlerini tatil etmektense, dönüşümlü olarak 4 gün çalışma takvimi üzerine kafa yorulması daha sağlıklı olabilir. Şöyle düşünün; bir departmanın eski sistemdeki çalışma performansı, üretim ve hizmet çıktıları azalmaya gitmeden devam edecek fakat çalışan motivasyonu eş değer olarak artacaktır.

-Hangi sektörlerde sürdürülebilir?

Yukarıda da bahsettiğim üzere, şirketler dönüşümlü olarak 4 gün çalışma süresine geçiş yaparsalar tüm sektörler bu süreçten yararlanabilir. Özellikle bazı sektörler vardır ki; çok dinamik ve aktif olarak mesai devam etmek durumundadır. Bazen bu süreç şirketlerin, markaların 7 gün boyunca hizmet vermesine kadar gitmektedir. Ki, bu da daha çok Hizmet sektörü altında yer alan bir çok farklı alanda gözlemlenebilmektedir. Bankacılık, Sağlık, Perakende, Taşımacılık, Eğlence, Gıda, Turizm, Dağıtım gibi hizmet vericilerin toplam 4 iş günü hizmet vermesi demek, müşterinin beklenti ve ihtiyaçlarını karşılama noktasında sıkıntıları beraberinde getirebilir. Fakat, 5 gün değil, yine 4 gün fakat dönüşümlü istihdamla desteklenir ise sorusuz bir şekilde ilerlenebilir. 

İlave istihdam ile ilerleme bakış açısı, ilk başlarda şirketler için kayıp, zarar gibi ön görülse de, sistemin uygulamaya geçmesi sonrası üretkenlik, verimlilik ve motivasyon gibi yansımaları kısa vadede geri dönecektir.

-Haftada 4 gün çalışmanın hem işverene hem de işçiye avantajları ve dezavantajları nelerdir?

Ülke olarak bizim de gündemimizde olan 4 gün çalışma sistemi, hem işverenler hem de çalışanlar açıcından birçok avantajı ve olası dezavantajı yansıtmaktadır.

Öncelikle çalışanların psikolojik ve bedensel sağlığını yani motivasyonunu olumlu yönde etkileyerek verimliliği daha fazla ortaya çıkarmaktadır.

4 gün çalışma modeli, "çalışanın haftada kaç saat çalıştığına değil çalışanın ne kadar değer yarattığına, ne kadar ürettiğine odaklanıyor.” Bu durumda da, stabil, etkisi olmayan çalışma yöntemlerin yerine daha verimli ve etkili çalışacak daha inovatif fikirlerin ele alınmasını destekleyecektir. Özetle; hem etkin hem de verimli olmayı desteklemektedir.

İş-yaşam dengesini sağlıklı kurabilen ortamlar yaratmakta olup sosyal hayat için kendilerine ve ailelerine daha fazla zaman ayırmasına imkan tanımaktadır.

Dönüşümlü 4 gün çalışma modeli ile daha fazla istihdama katkı, eksik olmayan üretim, çalışan verimliği ve motivasyonu ile hizmet / üretim kalitesinde de artış olup müşteriye yansıması da farklı olması beklenmektedir. “Mutlu çalışan, mutlu müşteri” yansımasını hayata geçirmesi ön görülmektedir.

Potansiyel, yetenekli çalışanların daha fazla şirketleri tercih etme olasılığı da artmaktadır. Bu tarz uygulamalar, çalışan bağlılığı, işveren markası gibi uygulamalara da hizmet etmektedir.

Hizmet sektörü dışında kalan diğer sektörlerde ise 4 gün çalışma modeli ile işletme ve çalışan maliyetlerini azaltarak şirket bütçesine de fayda sağlayacağı yönünde ön görüler bulunmaktadır.

Yukarıda da belirtiğimiz gibi,  4 gün çalışma modelinin işverene ve çalışana sağladığı birçok noktada  faydası yansımaktadır. Avantajları olduğu kadar dezavantajlarını da ön planda tutmak gerekiyor.

Özellikle, üretimde çalışan mavi yakalı çalışanları kapsayan iş süreçlerinde, ülkemizde sendikalaşma oranının düşüklüğünden kaynaklı olarak engel teşkil edebilir. Ülkemizdeki katı işgücü piyasası kurallarının engel olabileceği ön görüsündeyim.

Maaş ve üretkenlik bağı dikkate alındığında, işverenler üzerinde kaygı uyandırıyor. işverenler 4 gün çalışma modelinin devreye alınmasıyla maaşlarda da bir kısılmaya gidilebileceğini savunuyor.

Röportajımda yukarıda da belirttiğim üzere, bazı sektörlerde, ki daha çok hizmet sektörü için belirtmiştik, aktif ve yoğun bir çalışma mesai prensibi gerektiriyor. Eğer bunu şirketler, dönüşümlü bir çalışma modeline uygun tasarlamaz iseler bu model maalesef engel olarak kalacaktır.

Yine, işveren ve yöneticilerde oluşan büyük kaygı, bu modelle çalışanlar bir gün daha fiziksel olarak işyerlerinden uzak kalacağı için bağlılık ve motivasyonu da etkileyebileceği yönünde endişeleri oluşmaktadır. Yine, yöneticiler çalışanlarının davranışsal boyutlardaki yetkinlerinin gözlemi ve gerekli durumda desteklenmeleri noktasında uzak kalacakları için ayrıca bir kaygı yaşamaktadırlar. Hibrit modele hali hazırda geçmiş ve deneyim sağlamış şirketler, bu noktada daha esnek ve pozitif düşünebilmektedir.

Tuba  KARAGÖZ SEVER

Profesyonel Koç, Mentor, Kişisel Gelişim & Yönetim Danışmanı, İnsan Kaynakları Danışmanı

www.gelisimeyolculuk.com   /   tuba@gelisimeyolculuk.com   /   0 535 291 77 34