RÖPORTAJ : İŞ GÖRÜŞMESİNDE YALAN SÖYLEDİM, YAKALANIR MIYIM?
Röportajın geneline buradan ulaşabilirsiniz;
Insider’a görüş veren isimsiz bir kaynak, iş görüşmesinde nasıl kullanacağını bilmeyen ekipmanları kullanabildiğini ve becerileri konusunda yalan söylediğini ifade ediyor. Bu becerileri uygulaması istendiğinde ise YouTube ile işini halledebileceğini söylüyor.
Ülkemizde de diğer adayların önüne geçmek adına olmayan becerilerin CV’ye eklenmesi yaygın. Hatta öyle ki ücretli bir şekilde gidilmeyen kursların belgeleri bile alınıyor.
-Peki iş görüşmesinde becerilerin ölçütü nedir? IK uzmanları yalan söylediğini anlamak için neler yapıyor?
Bazı adayların gerçeği kendilerine göre çarpıtmak ve insan kaynakları profesyonellerine kendilerini olduğundan daha etkili göstermek konusunda inanılmaz bir yetenekleri var. Bunu zaman zaman İK’cılar olarak gözlemleyebiliyoruz.
İş görüşmelerinde söylenen yalanlar veya gerçeğin bir bölümünün veya tamamının yansıtılması, çarpıtılması veya saklanması, psikolojik ve sosyolojik olarak araştırıldığında altında yatan en büyük değer “kabul görülmeme, onaylanmama” yani özetle ret edilme korkusu yer almaktadır. Bu konuda bir çok davranışsal örnek verilebilir; “karşı tarafı etkileyerek hayranlığını kazanmak, başkaları üzerinde güç sahibi olmak, sahip olmak istedikleri ödül yada hedefe ulaşma arzusu, mahcup olmaktan çekinmek” gibi onlarca madde sıralayabiliriz.
Günümüz iş dünyasında, potansiyel çalışanlarda beklenilen beceriler teknoloji alanındaki gelişmelere bağlı olarak değişiyor. İnsan Kaynakları İşe Alım Profesyonelleri ise bu dinamik beklentilerin farkında olarak önceden aksiyon almak üzere “işe alım süreçlerini” uyumlu hale getiriyorlar. Bu süreç içerisinde ise, en temel baz alınan iki önemli faktör yer almaktadır. Bunlar; teknik - mesleki ve sosyal beceriler olmaktadır.
Teknik ve mesleki beceri; bireylerin çalışma alanında kullanılacak araç ve gereçleri kullanabilme yeteneğini, mesleki bilgi ve deneyimini işbaşında uygulayabilme ölçülebilir ve kanıtlanabilir olmasını ifade ediyor.
Sosyal beceri; kişinin mevcut işi yerine getirirken sergilemiş olduğu davranışlarını, özetle soyut ve ölçülmesi zor olan becerilerini ifade etmektedir. Özellikle bu noktada; “karakter özellikleri, ilişki yönetimi becerisi, yaşamdaki alışkanlıkları, nezaket ve toplumsal profesyonel yaklaşım kuralları ve davranışsal olarak yansıttığı yaklaşımlardan” örnek verilebilir.
İşte, tüm bu adımlarda adaylar ayrı ayrı ve hassas bir şekilde gözlemlenmekte ve değerlendirilmektedir.
Deneyimli İK’cılar; bir çok noktayı referans alarak entegre değerlendirme yaptıkları için adayların, hangi noktada yalan söyleyip söyleyemediklerinde farkında olabiliyorlar. Mülakat yani iş görüşmeleri ve değerlendirme konusunda tecrübeli bir İK profesyoneli, bir çok noktayı baz almakla birlikte listenin en başında “davranışsal / beden dili analizi, mikro mimik okuma” gibi bilimsel yöntemlerle donanımlı olur ise işi daha da kolaylaşıyor. Çünkü; çoğu zaman iş görüşmeleri öncesinde adaylara sunulan ve cevapları öncesinde kuruma iletilen “kişilik envanterleri” referans olarak gösterilebilir. Bir İK cı elinde kişilik envanteri sonuçları ile mülakata girdiğinde, söz – eylem yani davranışsal boyutlarının kişide fotoğrafını çekme şansı elde ediyor. Bir çok firma ise; Değerlendirme Merkezi Uygulamaları ile bunu tescillemiş oluyor. Şöyle örnek verelim; kişi hayalini kurduğu özgeçmişi dolduruyor, kişilik envanterlerine de giriyor ve bu veriler ile İK profesyonelinin elinde en temel veriler yer almış oluyor. İkinci aşama olan Değerlendirme Merkezi Uygulama sonuçları ile bu tutarlılığı netleştirmiş oluyor. Çoğu zaman insanlar kişilik envantelerini, mevcut kimlikleri ile değil de ideal hayal ettikleri, bekledikleri kimlikleri ile dolduruyorlar. Değerlendirme Merkezi uygulamalarında ise, tamamen davranışsal yetkinlik üzerine bir takım vakalar, simülasyonlar, kurgular üzerinden gidildiği için kişi bu noktada koşulsuz gerçek davranış yaklaşımlarını sergiliyor. Günün sonunda ise; aday kimliklerini netleştirmiş oluyorlar. Örnek; kişilik envanterinde stres yönetimi, iş yönetimi güçlü bir davranış görünürken, DM uygulamalarında stresi yönetemeyen, iş ve zaman yönetiminde başarılı olamayan bir aday profili sergileyebiliyor.
Yine, deneyimli İK profesyonellerinin farkında olduğu diğer bir konuda iyi bir insan okuma yada envanter yorumlama tarafıdır. Buna bağlı olarak ise; bilinen bir takım gerçekler vardır. Örnek; Sorumluluk duygusu, dürüstlük gibi davranışlar genel olarak karakter özelliği yansımalarıdır. Ve, insanların kendilerini, karakterlerinden aşağı göstermeyeceği bilgisi nettir. Böyle bir takım arka tarafta ince nüanslara hakim olmaktan da bahsediyorum.
Diğer bir nokta ise; artık günümüz mülakat yöntemlerinde bugün en etkili ve tercih edilen tekniklerden biri olan “Davranışsal Yetkinlik Bazlı Mülakatlar” ile süreç ilerliyor. Bu ne demek; adayın geçmiş deneyimlerini, kurum yetkinlik setleri üzerinden sorgulayan bir modeldir. İnsanlar geçmişte yaşadığı bir durumu anlatırken kolay yalan söyleyemezler ya da daha kolay ele verirler. Diğer klasik genel mülakatlarda kişi hayal dünyasında ya da ideal olmak istediği kişi ile yorumlar. Yetkinlik bazlı mülakat yaklaşımı işte bu noktada sağlam sorgulama yapar. Örnek; Ben böyle bir durum yaşadım, böyle görevlerin içerisinde yer aldım, böyle aksiyonlar ile ilerledim ve bu benim o anki durumuma böyle yansıdı” diyerek anlattıklarından gerçek yaşanmış olaylar üzerinde daha gerçekçi davranışlar sergiler.
Son ilave ise; adaya yönelik İK tarafından yapılan kapsamlı referans sorgulamaları, sistemsel – dökümantasyon sorgulamaları yine kişinin çarpıttığı, kaçırdığı ne varsa ortaya dökebilmektedir, adaylar gerek görüşme öncesi hazırlık sürecinde sunacağı her bir detayda, gerekse görüşmeler sırasında bu noktayı da unutmamalılar.
-Yalan, becerilerin ortaya çıkması için deneme süreci ne kadar olmalı? (her iş yerinde değiştiği için…)
Bu sorunun cevabı sektör bazlı, çalışma ortamı bazlı değişkenlik gösterebilir.
Deneme süresi, 4857 sayılı Kanuna göre en çok iki ay olabilir. Deneme süresinin uzun bir süre olarak belirlenmesi çalışanın aleyhine bir durumdur. Bunun için yasa koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkan tanınmıştır.
İş Kanunu boyutları da devrede olduğu için makul bir sürede kalması yeterli olmaktadır.
Bilimsel olarak, yaklaşım olarak kişilerin “işe alışması, oryante olması, bağ kurması” için ideal süre 90 gün olarak tanımlansa da, aslında bu süre yeteri kadar uzun bir süredir. Çoğu zaman becerilerin ortaya çıkması için deneme sürecinde gözlem yapma, fikir sahibi 1 ay’dan kısa bile olabilmektedir.
Yukarıda epey aktardım. Şimdi gelelim ve şöyle bir senaryo çizelim. Kaldı ki; görüşmeler sırasında her şey yolunda gitti ve siz o işi aldınız. Çarpıttığınız ne varsa bir gün ayağınıza, önünüze tekrar düşeceğini unutmayın lütfen. Şirket / yöneticiniz yada iş networkünde olduğunuz kişiler, sizin teknik ve davranışsal performansınızı gözlemleme şansı elde edecekler, sizinle ilgili İK yada yöneticileriniz referans kontrolüne yada geçmiş kariyer sohbetlerinize dahil olacaklar, tesadüfen çıkan ortak networkler olabilecektir yada farklı farklı durumlar da çıkabilecektir. Bunları unutmayalım. “Belki de iş görüşmeleri sırasında işi kaybetmek, işe girdikten sonra kaybetmekten daha sağlıklı olabilir.”
Tuba KARAGÖZ SEVER
Yönetici Koçu, Takım Koçu, Kariyer ve Gelişim Koçu,
Mentor, Kişisel Gelişim & Yönetim Danışmanı, İnsan Kaynakları Danışmanı
www.gelisimeyolculuk.com / tuba@gelisimeyolculuk.com / 0 535 291 77 34
.