RÖPORTAJ : KARİYER BASAMAKLARINDA FAZLA KİLO ENGELİ - İŞİMİZDE YÜKSELMEK İÇİN FORMDA OLMAK ZORUNDA MIYIZ?
Röportajın tümüne buradan ulaşabilirsiniz;
Kilonuz kariyerinizin önünde bir engel mi? İş hayatı üzerinde yapılan pek çok araştırma kilolu insanların terfi etme ihtimallerinin zayıflara kıyasla daha az olduğunu çünkü kiloluların tembel, disiplinsiz gibi negatif özelliklerle yaftalandığını söylüyor. 1000 HR uzmanından 110'u kişinin kilosunun işe alma kararlarında etkili olduğunu belirtiyor. Güzel olmanın kişinin önünü pek çok sektörde açtığı da aşikâr ve zayıflıkla güzellik günümüzde sık sık eş anlamlı kullanılıyor.
İşe alım süreçlerinde, terfi kararlarında fazla kilo gerçekten bir faktör mü?
Son zamanlarda, teknolojinin de sağladığı imkanlar ile fiziksel görünüm anlayışı ön planda olmaya başladı. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde insanlar iş hayatında kiloları yüzünden negatif ayrımcılığa uğruyor. Zayıf olmanın sağlıklı olmak ve imaj ile eşdeğer görüldüğü günümüz profesyonel yaşamda zayıf olanlar her zaman bir adım önde yer alıyor. Hatta performansı yüksek olmasına rağmen sadece kilolu diye insanlar işten çıkarılıyor. Yapılan akademik veya genel araştırmalar da kilolu insanların daha az çekici, başarısız ve sıkıcı olarak algılandığını ifade ediyor. Fiziksel olarak çekici kişilerle iş görüşmeleri yapılması ve işe alınma olasılıklarının ve bu kişilerin kariyerlerinde hızlı ilerleme olasılıkları da daha yüksek olduğunu gösteriyor.
Başarı önemli bir ölçüt fakat kişisel imaj kavramı olarak ifade ettiğimiz bir nokta da var. İşe alınacak, adayların ya da çalışanların mevcut potansiyel ve yetenekleri onların kariyer yolculuklarında en belirleyici etken oluyor. Bununla birlikte birçok farklı kriterler de değerlendirmeye tabi tutuluyor. Bunlar, çalışanın geçmiş deneyimleri, mevcut başarısı, eğitimi, uzmanlık alanları, özel yetenekleri, kurumun hali hazırda beklediği davranışsal yetkinleridir ve yeni dünyaya yani teknolojik dünyaya uyum sağlamayı kolaylaştırıcı yetkinlikler öncelikli dikkate alınmaktadır. Bireylerde imajı tamamlayan parçalardan bir kaçı da, hepimizin gözlemlediği fiziksel çekicilik, kılık kıyafet uyumu, beden dili ve ilave olarak etkili konuşma ve iyi bir ilişki yönetimi becerisidir.
Bu süreçte genel olarak önyargılar da devreye girmektedir. Bireylerin sahip oldukları yeteneklerine veya potansiyellerine bakılmaksızın diğerlerine göre sahip oldukları haksız veya haksız avantajlar etiketlerini de beraberinde yansıtıyor. Bu bazen; yaşı, cinsiyeti, kilosu gibi birçok gündem maddesi olabilmektedir.
Kurumlarda her ne kadar “hayır, bizim için bu ön koşul değil ya da üstünde durduğumuz kriterler değil” denilse de maalesef ön yargı tuzağına düşülmektedir. Ki, konu kişinin imajı, fiziksel çekiciliği olunca bizim ülkemizde de kesinlikle bu yaklaşım tescillenmiş durumdadır.
İşverenler, işe alım uzmanları neden kilolu insanları daha az işe almak ya da terfi vermek istiyor, sebeplerini detaylandırabilir misiniz?
Genel olarak profesyonel yaşamda şöyle bir tez vardır; “imaj olarak özenli ve dikkatli olan bireylerin, yaşamlarını daha kontrol edebilir, üzerinde kafa yorabilir, yaşamının direksiyonunu alabilir, bunlardan en önemli yaklaşım ise her zaman her açıdan rol-model yaklaşım sergileyebilir anlayışı vardır. Günün sonunda bu yaklaşımın altında yatan temel duygu ise, kendisinin farkında olan, kendisi için çabalayan ve önemseyen insanlar yaşamlarının her boyutunda iz bırakırlar, başarılı olurlar yaklaşımı devreye girmektedir. Fakat, bazı durumlarda İnsan Kaynakları profesyoneli olarak baktığımda, bencilce bir gözlem ve ön yargı olarak da gelmektedir. Evet, insanlar kendileri ile ilgili birçok noktada her şeyi kontrol edebilirler, en iyi versiyonlarını da sunabilirler fakat bazen insanların kontrol edemedikleri durumlar da devreye girer. Buna örnek olarak; kilolu ya da obez sınırında bir bireyi ele aldığınızda altında yatan kolay çözülemeyen sağlık problemleri de çıkabilmektedir.
Fazla kilolu ve obez insanların, anksiyete, depresyon, sosyal içe kapanıklık, ilişkilerde uyum sorunları gibi faktörlerin diğer insanlara nazaran daha fazla görüldüğü uzmanlar tarafından da ifade edilmektedir. Bu yaklaşım ise; kişideki abartılmış kilonun, kişinin bireysel kontrolü ile ilgili duruşunu yansıttığı düşünülmektedir. Buna bağlı olarak da, başarısız olma eğilimi etiketlemesi yapılmaktadır. Arkasından gelen yaklaşım ise; yine diğer insanlara göre öz saygılarının standart ölçütlerin altında olması inancıdır. Bu da yine ön yargıya yönelik etiketleme de olabilir. Bu gözlemi destekleyen yaklaşımlara tanıklık ettiğim kadar bu etiketlemeyi tersine çeviren de birçok profesyonel iş insanı ya da potansiyel adaylar ile de karşılaşma şansım oldu.
Kilolu çalışanlar profesyonel yaşamda gördükleri ayrımcı davranışların yanında sosyal hayatta da kendilerine uygun kıyafet bulamamak, çalışma ortamlarındaki oturma alanlarının kendilerine uygun olmaması, dar alanlarda hareket zorlukları gibi durumlarla karşılaşıyorlar. Bu yaklaşım da, onların özgüvenlerini zedeliyor, sosyalleşmelerine ve topluma karışmalarına engel oluyor. Hal böyle iken de, ilişkilerini de etkilediği gözlemlenebilmektedir.
Kilolu bireyin psikolojik olarak bunu yönetememe durumunda ise, mutsuz ve başarısız çalışan profili ortaya çıkmaktadır.
Şimdilerde dünya genelinde ise fazla kilonun kişilerin kariyerleri için bir engel olmaması konusunda fikirler değişiyor. Siz bu durumu genel hatlarıyla nasıl yorumlarsınız? Kilo bir faktör olmalı mı yoksa kişinin deneyimleri ve iş potansiyeli mi en önemli faktördür?
Şimdilerde bu ön yargı etiketlemesi ortadan kalkmaya başladı. Kurumlar, işe alma uygulamalarından, dış görünüşle ilgili keskin kriterleri ortadan kaldırarak daha çok yukarıda da bahsettiğim uzmanlık alanları, deneyimleri, geçmiş performans ve başarıya yönelik verilere daha fazla odaklanmayı ön planda tutmaktadır. Bunun en temelinde de, artık güçlü profiller ön planda, bunu sağlayacak en temel kriter ise gözle görülen, elle tutulan, ifade edilebilen becerilerdir.
Çokça dinamik ve bir o kadar da rekabetçi bir dünyada yaşıyoruz. Bununla birlikte değişen teknolojiler, iş yapma şekilleri de daha fazla ön plandadır. Teknoloji ile birlikte hemen her yerde yapay zeka gündem konusu olmakla birlikte, potansiyel ve performans daha fazla dikkat çekmektedir. Özetle; aranılan en önemli özellikler haline gelmiştir. Bu yazımda gerçek yaklaşımlara değindiğim kadar ön yargı boyutuna, fiziksel etiketleme boyutlarına da değindim. Düşünsenize; yapay zeka bizim yaşamlarımızın bu kadar içine girmişken, belki de bulunduğumuz her ortamda yeni nesil performans ve başarı odaklı unsurları odağımızda bambaşka bir noktaya getirecektir. Kim bilir; geldiğimiz bu noktada yapay zeka bizim bu etiketlerimizin altında yatanları da açığa çıkarabilir
Kurumlarda, biz İK profesyonellerine düşen ise; işe alım ya da kariyer yetenek yönetimi sürecinde önyargılarıyla yüzleşmek ve bunları en aza indirmek, kurumları karlılık ve performansta istedikleri başarılara götürebilir. Gerekirse, işi bilen profesyonellerden destek almaya yönelmek de ayrıca önem arz etmektedir.
Özetle; odağımız fiziksel görüntüden daha çok kişide “becerinin, deneyimin, aklın, zekanın” var olduğu noktalarda olmak durumundadır. Bugün, teknolojinin de yansıması ile kurumların hayatta kalabilmesi için, kişilerin davranışsal yetkinliklerinin güçlü olması ile bu mümkün olmaktadır. Kişide değerlendirme sürecinde; analitik ve kavramsal düşünme becerisi, veri analizi, inovatif ve yaratıcı bakabilme, hızlı karar verme ve uyum, çevik yaklaşım sergileyebilme, sürekli öğrenme, stratij düşünme gibi daha birçok noktada önceliğimiz buralarda olması gerekmektedir.
20 yılı aşkındır İnsan Kaynakları şapkam ile gözlem yapma şansım oldu. Tabi ki; kurumsal imaj yansıması altında çalışanlarımızın da profesyonel duruş ve imajı beklediğimiz yaklaşımlardandır. Fakat, imaj olarak tanımladığımız bu kavram çalışanların potansiyel ve performansları ile doğru orantıda ilerlemesi gerekmektedir. İmaj, fiziksel görüntü, performansın önüne geçmemelidir. Günün sonunda; beceri kadar imaj da önemli fakat bunu rahatsız edici boyutta yansıtmamalı ya da kilit bir kriter olarak görülmemelidir. Kişilere potansiyellerini sunma izni verilmelidir. Profesyonel değerlendirme araçlarından gerekirse destek alınmalıdır. Çalışan tarafından talep olur ise de, çalışanlara psikolojik ve gerekirse de fiziksel anlamda güçlendirmeyi sağlayacak destek sunulmalıdır.
Tuba KARAGÖZ SEVER
Yönetici Koçu, Takım Koçu, Kariyer ve Gelişim Koçu,
Mentor, Kişisel Gelişim & Yönetim Danışmanı, İnsan Kaynakları Danışmanı
www.gelisimeyolculuk.com / tuba@gelisimeyolculuk.com / 0 535 291 77 34
.