RÖPORTAJ - BİR SORUDAN FAZLASI : SÜREKLİ İŞ DEĞİŞTİRMEK İYİ Mİ, KÖTÜ MÜ?
Röportajın tümüne buradan ulaşabilirsiniz;
Employee Benefit Research Institute verilerine göre, 2022 yılında 20 yaş ve üzeri çalışanların yüzde 22,3'ü işlerinde bir yıl veya daha kısa bir süre çalıştı. Yaklaşık yüzde 33'ü ise işlerinde iki yıl veya daha az zaman geçirdi. Bu rakamlar, 2006'dan bu yana bu kadar kısa bir görev süresine sahip en yüksek oran. Özetle Y ve Z kuşağı bir iş yerinde uzun süre kalmıyorlar. Siz bu durumu nasıl yorumluyorsunuz? Biraz gözlemlerinizle detaylandırabilir misiniz?
Günümüzde iş dünyasının yönetim fonksiyonlarında yer alan yöneticiler, tam olarak bu gündemden oldukça muzdarip durumdadır. Geçmiş yıllarda bu konu hakkında konuşuyor olsaydık, dezavantaj gibi yorumlamalar duyardık, bir İK profesyoneli olarak ben de yapardım. Fakat, son 10 yıldır dünyada ve ülkemizde de artan teknolojik gelişmeler, kuşak farklılıkları, çalışanlarda farkındalığın yüksek olması ve buna bağlı olarak beklentilerin ön plana çıkmış olması bu durumda farklı yaklaşımlara sebep olmaktadır. Dinamik ve değişken bir dünyanın içerisinde yer almak, gençleri yani bu kuşağı daha da girişimci ruhuna taşımıştır. Geçmiş zamanlara göre potansiyel çalışanların bireysel farkındalıkları oldukça yüksektir. Kişilerin, beceriyi eyleme dönüştürme, yetkinlik gelişimi, yaşam içerisindeki değerlerin farkında olma, hedef odaklı olmaları, hızlı karar verme, cesaretli ve özgüvenli davranma gibi noktalarda biraz gözlem yaptığınızda bir önceki kuşağa göre dışa dönük olduklarını siz de fark edeceksiniz.
Düşünsenize, 20 küsür yıl önce X kuşağı mensuplarının ağırlıkta olduğu yönetim kadrosu ile işe başlamış bir çalışan olarak o zamanın şartları ile daha itaatkar, yönlendirmeye açık, daha sakin çalışanlar olarak profesyonel yaşamın içinde var olmaya çalışıyorduk. Bugün baktığımızda, Y kuşağından bireylerin zamanla yönetim pozisyonlarını devraldığını görüyoruz. Teknoloji değişiyor, dünya değişiyor, hal böyle olunca insanlar yani kuşaklar da yerinde durmuyor. Şuan baktığımızda, kurumların en tepesinde yer alan yönetim kadrosu Y kuşak ağırlıklı gruptan oluşmaktadır. Liderlik yaptıkları kadrolarda ise artık günümüzde Z kuşağı yerini almıştır.
Y ve Z kuşağının özelliklerinden birinin de, kuralları yeniden yazma isteği olduğunu artık hepimiz biliyoruz. Geçmiş dönemde baktığımızda, işe alım sürecinde, bir adayın çok sayıda iş değişikliği yapmış olması bizim için negatif bir özellikti. Şimdilerde araştırmalar, geleceğin dünyasında her bireyin yaşamı boyunca 14-15 farklı işte çalışacağını gösteriyor. İnsan Kaynakları süreçleri yeni nesil iş yaşamına uygun olarak bu doğrultuda yeniden gözden geçiriliyor. Belki 15 değil ama iş yaşamı boyunca 7-8 iş değişikliği yapmak artık negatif bir özellik olmaktan çıkıyor.
Y ve Z kuşağı için artık aynı yerde altı-yedi yıl çalışmak başarısızlık, olduğun yerde sayma olarak görülüyor. En önemlisi de pek çoğu bu durumu “İş değiştirdikçe maaşımı yükseltebiliyorum” diye yorumluyor. Peki bir çalışan için sıklıkla iş değiştirmek mi daha iyi yoksa uzun süre aynı iş yerinde çalışamaya devam etmek mi?
Sadece maaş artışı için sık iş değiştirmenin riskleri de var. Daha yüksek maaş sunuluyor diye farklı bir şirkete / pozisyona geçip burada başka sorunlar da karşınıza çıkabilir, farklı durumlar yaşanabilir. Bu durum ise, kişide motivasyon düşüklüğü ile birlikte yine işten ayrılma kararını da beraberinde getirir. Maaş odak noktasında olup da, bu tarz girişimlerde bulunulması daha can sıkıcı duruma maruz bırakabilir. İş değiştirmeyi kafasına koyan arkadaşlarımıza şöyle bir mesaj vermek isterim; mevcut durumlarını çok iyi analiz etmeleri, potansiyel fırsatları çok iyi değerlendirmeleri ve en önemlisi de bireysel farkındalık ve beklentilerini de masaya yatırarak karar vermeleri hata yapma oranlarını azaltacaktır. Özetle; genç arkadaşlar, kendilerini zor durumda bırakacak bir karardan da uzak durmuş olurlar.
Çok uzun süre aynı şirkette ve pozisyonda devam etmenin çalışanlar boyutunda en büyük dezavantajı; iş yaşamına, uzmanlık alana dair körelme riski, stabil bir döngü içerisine girme ve olabilesi diğer dış potansiyel fırsatları gözden kaçırma durumları da doğurabiliyor. Bu çalışan boyutunda gözlemleyebildiğimiz bir dezavantaj, kurum boyutunda da bir dolu dezavantaj sağlamaktadır. Sürekli olarak aynı konumda devam eden yöneticilerin, çalışanların kurum içinde kariyer yönetim sürecinin de tıkanmasına yol açar, aksine şirketlerde pozisyonların yedeklenmesine, terfi yol haritasının oluşturulmasına ve rotasyon sistemini desteleyen iyi bir kariyer yönetimi sistemi yönetilir ise daha etkili yönetilmiş olur. Buna bağlı olarak da; sistem çalışan bağlılığını da desteklemiş olur.
İşin bir de işveren ayağı var. Çünkü bugüne kadar bilinen bir şey var ki, sıklıkla iş değiştirme konusu işverenler için kırmızı bir bayrak... Peki bu düşüncede artık bir değişim mi var? Yoksa hâlâ sık iş değiştiren biri işe alınacaksa alternatifler arasında son sıralara mı bırakılıyor? Biraz bu açıdan detaylandırabilir misiniz?
Yeni kuşak çalışma yaklaşımından dolayı işverenler de çalışan bulmakta zorlanabiliyorlar. Kalifiye, işin teknik ve mesleki alanlarında hakim, üretken, kuruma bağlı gibi bir dolu beceri yan yana geldiğinde işleri daha da zor hale geliyor. Oysa ki, yeni dönem çalışma dünyası o kadar dinamik ve hızlı akıyor ki, ancak bu yaklaşımın hakkından da yeni kuşak gelebilir. Stabilite yerine, esnekliği, girişimciliği, çevikliği, yaratıcılığı, proaktifliği bekleyerek kurumlara adım atıyorlar. Bulamadıklarında da çok hızlı karar verip, farklı arayışlar içine girebiliyorlar. Bu yaklaşımların farkında olan işverenler, diretmekten - beklemekten çok, uyumlanmaya, yeni nesil çalışanlara uygun çalışma ortamları sunmaya gönüllü ve kararlı oluyor. Bugün başarılı kurumlara baktığımızda ise bunu yakından görebiliriz. “Yetenekleri kurumlara çekmeye kafa yordukları kadar, bu yetenekleri nasıl elde tutarız” noktasında da ciddi çalışmalar yapıyorlar.
Yeni dünya iş yaklaşımı; farklı deneyimleri tecrübe olarak görüyor. İnsanların ne kadar sık iş değiştirdiğinden daha çok, “kişilik, karakter, beceriler, mesleki ve teknik eğilimlerine, değilse bile ne kadar ilgili, istekli ve heyecanlı olduklarına odaklanıyor. Özetle; yeni dünya çalışan yetkinliklerini karşılayabilecek boyutlarda kurum markası ve kurum yöneticileri olarak hazırlıklı oluyorlar.
Kişiyi değerlendirirken ayrıca iş değiştirmenin faydaları boyutunda da bakılıyor. Dezavantajları olduğu kadar göz ardı edilemeyecek artıları da var. Kişinin konfor alanının dışına çıkması, farklı çalışma ortamlarına, liderlik tarzlarına, şirket kültürü bilgisine sahip olması, yeni beceriler kazanması, networküne bağlı olarak iletişimde dışa dönük olması, monoton bir düzende olmaması gibi detaylar da göz ardı edilmiyor ve değerlendirmede, kariyer yönetiminde dikkat çekiyor.
Tuba Karagöz Sever
.